Punë bazuar në vlera

i GEALAN përballet me aplikant skeptik, të cilët kërkojnë ta njohin GEALANedhe më mirë: Michael Grüner (41) kryen dhjetëra intervista pune, shumë prej tyre dhe emocionuese, por të rëndësishme e për menaxherin e Burimeve Njerëzore të GEALAN. "Ndryshe nga e kaluara, aplikantët sot bëjnë më shumë pyetje: po orët e punës, ekuilibri punë-jetë, sa moderne është teknologjia me të cilën do të punoj? Më pas u tregojmë konkretisht se çfarë përfitimesh ofron GEALAN”. Këtu përfshihet sistemi i saj inovativ i prodhimit, mundësitë për lëvizjet në punë, fleksibiliteti, shpërblimet e stafit, festat e verës, JobRad (dhënia me qira e biçikletave) e kështu me radhë. &ldquoie Por çështja e kulturës sonë të korporatave po bëhet gjithnjë e më e rëndësishme për aplikantë thekson Grüner, Si ta trajtojmë njëri-tjetrin në të vërtetë?” GEALAN punon jo vetëm në produkte, por edhe në vlera: punë e bazuar në vlera, në të dy kuptimet.

“Faktorët demografikë kanë një ndikim të fortë tek ne, sepse përqindja e moshës së fuqisë punëtore është e ulët në vendet tona në Frankoninë e Epërme si dhe në Turingji. Historikisht ne jemi pvrballur me konkurrencë të fortë në këtë industri përsa i përket përzgjedhjes së stafit; duke futur kulturën e koorportës mund të jetë një faktor tepër esencial që njerëzit të na zgjedhin ne. Nëse kemi për të plotësuar një vend pune në linjë e prodhimit apo menaxhimit edhe pse të ndryshme në llojin e tyre mbeten po aq të vështira për tu zëvendësuar - thotë Michael Grüner GEALAN gjithmon kërkon tipare specifike në karakterin e çdo aplikanti. Mbi të gjitha ne duam të kemi punonjës të cilët dinë të punonjë në grup, të shkojnë mirë me njëri tjetrin dhe te dinë të vlerësojnv kolegun. Bota sa vjen dhe po bëhet më komplekse, edhe një ekspert teknik nuk mund t 'ia dalë më i vetëm, të gjithë janë të varur nga bashkëpunimi. Ne duam ata njerëz të cilët nuk kanë në filozofinë e tyre të të menduarit idenë se ata dinë të bëjnë gjithçka vet, por të jenë të hapur për të dëgjuar dhe opinionet e të tjerëve. Aftësia për të punuar në grup: një cilësi që është e nevojshme në administratë, në sektorin komercial, kudo”.

GEALAN ka nevojën më të madhe për staf në sektorin e prodhimit, logjistikë dhe laminim. Punëtorët e kualifikuar janë të paktë dhe kërkesa për ti patur ata është e lartë, sikurse funksionon në çdo industri. Sipas Michael Grüner, diçka e tillë nuk ka për të ndryshuar kurrë në çdo kohë. Për pjesën komerçiale kjo po bëhet më pak problematike pasi stafi është zëvendësuar nga zbatimi i zgjidhjeve inteigjente të softuerëve. Nga ana tjetër, mundësitë e reja të punës ka më shumë gjasa të hapen në sektorin e softuerit, veçanërisht për aplikacionet e orientuara ndaj klientit.

Pa marrë parasysh se ç'pozicion ke në kompani ne i marrim në konsideratë vlerat.. GEALAN ka menduar me kujdes se cilat vlera janë mjaft të rëndësishme për t 'u përfshirë në kodin e sjelljes, duke zgjedhur përfundimisht pesë nga 32 të mundshme: PROFESIONALIZMI, FRYMA E EKIPIT, BESIMI, VLERËSIMI, KOMUNIKIMI I HAPUR. Të pestë janë njësoj të rëndësishëm. Ne zbatuam zhvillimin e vlerave me sistemin nga lart-poshtë, domethënë, në komitetet e menaxhimit dhe nga brenda stafit, shpjegon Michael Grüner. Njëzet punonjësit më të mirë e ndoqën këtë proces si ambasadorë të vlerave për departamentet e tyre. Për të siguruar që teoria të kthehej në praktikë, ata i përkthyen këto vlera në direktiva specifike, të tilla si: ne i qëndrojmë vendimeve të marra së bashku. Komunikimi personal me njëri-tjetrin është edhe më i mirë se sa shkrimi i emaileve. Ne i vlerësojmë homologët tanë, pavarësisht nga pozicioni i tyre në kompaninë tonë. Në këtë formë, vlerat me të vërtetë mund të vihen në zbatim në jetën e përditshme.

“Një departament mund të ketë frymën e duhur të skuadrës, por profesionalizmi duhet të përmirësohet, ndërsa në një tjetër kompani, vlen e kundërta. Pse vendosin prioritete në punë ? Ekipi i GEALAN i sheh vlerat si një mjet: ju duhet t 'i përdorni ato dhe ndoshta t' i përshtatni ato për të bërë një ndryshim. "Natyrisht, puna mbi vlerat nuk mbaron kurrë", thotë Grüner, "Por kjo nuk do të thotë se nuk ka përparim". 

GEALAN është pro ndaj një kulturë të hapjes ndaj qasjeve. Kompania nuk beson në shkallët tradicionale hierarkike, dyert e mbyllura dhe eprorët që duan të shqetësohen, shton ai. Ne duam menaxherë që dinë të krijojnë afrimitet me kompaninë. Fakti që ne kultivojmë një kulturë pozitive mikpritëse dhe punë të mirë në grup, që kemi një harmoni me njëri tjetrin të gjitha këto nuk kalojnë pa u vënë re prej vizitorëve tanë ”.

Vlerat e GEALAN janë një shtyllë e kulturës së saj korporative. Michael Grüner pranon se jo gjithmonë është e mundur që këto vlera të zbatohen plotësisht. Idealet jo realiste mbi harmonin dhe dashurinë në punë mund të sjellin të kundërtën e një klime të shëndetshme. Nëse lindin konflikte, ne përpiqemi t 'i ulim të dyja palët në tryezë. Menaxherët e burimeve njerëzore e shohin veten e tyre si ndërmjetës kur ka konflikte të tilla. Shumë punonjës ndihen të dobishëm kur shohin që problemet e tyre po trajtohen seriozisht dhe nuk po injorohen nga drejtuesit. Habitesh kur si ndërmjetës kupton mjaft mirë të dyja palët dhe thjesht kanë patur një keqkuptim me njëri tjetrin. Këto janë konflikte lehtësisht të zgjidhshme. Një tjetër vlerë e GEALAN është që nuk pvrpiqet të fshehë situatat apo ndodhitë, por është i hapur ndaj kritikave për t'u përmirsuar.

Për të gjetur pikat kyçe ku duhet të përmirsohen, GEALAN kryen rregullisht sondazhet anonime me punonjësit, të cilat nuk kryhen vetëm në Oberkotzau dhe Tanna, por në të gjitha vendet në Evropë, dhe vlerësohen nga eskpertë të jashtëm. Ndonjëherë në këto sondazhe dalin në pah problematika tepër të vogla, raporton Grüner. Përshëmbull, në punishten e mirëmbajtjes së veglave, diçka ishte në rrugë, dhe ju duhet ta lëvizni atë. ose ankesa të tipit se vendi i punës është shumë i ndriçuar, sigurisht këto janë gjëra të vogla që ne mund t 'i zgjidhim lehtësisht. Gjërat bëhen më të vështira kur mungon komunikimi. Ne përpiqemi të gjejmë se nv cilët sektor komunikimi është shumë i dobët dhe ka probleme.Komunikimi midis njerëzve nuk është kurrë i përsosur dhe mbi të duhet të punohet gjithmonë. Për këtë qëllim ne trajnojmë drejtuesit tanë. Ata duhet të reflektojnë në pyetje të tilla si: Si i shohin kolegët e mi gjërat? A jam unë një dëgjues i mirë i tyre? A u jap hapësirë të mjaftueshme për komente? Si dikush që udhëheq dhe është dominant, ndonjëherë duhet të ulemi pak për të dëgjuar; është e rëndësishme për stafin dhe të gjithë mund të përfitojmë. Në të njëjtën kohë, ka edhe seminare të stafit që promovojnë dialogun, tregojnë se si mund të gjeni zgjidhje së bashku, të kontribuoni në bashkëpunimin bazuar në respekt. “Kjo funksionon, kur njerëzit kënaqen duke marrë pjesë”

Për çdo individ, puna mbi vlerat ndodh me hapa të vegjël. Sipas Grüner, truket e vogla se si të punoni më mirë mund të jenë një frymëzim i dobishëm: për shembull, zgjidhja për t 'iu përgjigjur çdo emaili brenda një jave ose për të vendosur kufij kohorë për takime. Kjo është konkrete dhe vepruese, "nëse kjo funksionon, kalojmë në çështjen tjetër të komunikimit"

Grüner vazhdon të shpjegojë se ndonjëherë duhet pak punë bindëse për të bërë që i gjithë stafi të kuptojë se opinionet e tyre janë të rëndësishme. "Për shembull, ne jemi duke u marrë me konceptin tonë të ri të zyrës. Nese pyes vetem ne terma te pergjithshem, i bie të lë jashtë një pjesë të mirë të sygjerimeve. Por i afrohem direkt çdo individi nga secili sektor dhe i pyes një nga një: si do ta projektonit zyrën? Pastaj kam shumë ide të shkëlqyera. Sa më konkretisht të pyesim, aq më specifike janë përgjigjet. Komunikimi është një proces i përbashkët i të mësuarit ”.

që vlejnë me të vërtetë dalin në pah në momente krize dhe vështirësie. Pandemia e koronavirusit po prek gjithashtu fuqinë punëtore të GEALAN: mbajtja e detyrueshme e maskave në njësitë e prodhimit, mungesat për shkak të infeksionit dhe karantinës, kufijtë e mbyllur për Republikën Çeke. Pyetja mv e shpesh e punonjësve tanë është : Ndihem i sëmurë, çfarë duhet të bëj? A duhet të mbaj një maskë FFP2? A mund të zëvendësohem për të minimizuar kontaktet? Cilat janë kërkesat e hapjes ne pandemi? Ne kishim mijëra pyetje që na bëheshin dhe asnjë përgjigje zyrtare - kujton Grüner. Kjo solli vështirësi në parandalim, duke sjellë konfuzion në ekip. Megjithatë, shpirti i skuadrës në këtë kohë krize ishte një vlerë mbizotëruese. Duke u përballur me ndarjet në departamente, duke pasur një vesh të hapur për shqetësimet e të tjerëve, organizimi spontan i akomodimit për kolegët tanë çekë – "Duke parë prapa, unë mendoj se i zgjidhëm këto sfida së bashku mjaft mirë – kjo u arrit vetëm sepse të gjithë bashkpunuam në mënyrë shëmbullore me njëri - tjetrin".

Ndërkohë, ne u detyruam të përshtateshim shpejt me rrethana krejtësisht të reja: me ndihmën e video konferencave, koncepteve të reja të përdorimit të zyrës dhe zgjidhjeve të bazuara në tabletë/sensorë në mjediset e prodhimit dhe të zyrës, në shtëpi, një botë e re pune është shfaqur në GEALAN. Michael Grüner cilëson se disa aspekte të menaxhimit të punës do të ruhen edhe pasi të përfundojë pandemia. Njpjesë e ekipit mund ta bëj punën nga shtëpia dhe një pjesë në vendin e punës. Koncepti i zyrës sonë do të bëhet më hibrid në mënyrë që disa punonjës të marrin pjesë në video konferenca të pandërprera dhe të tjerët të mbarojnë punët që janë për tu bërë jashtë zyrës. Teknologjia për të gjitha këto është në vend, na duhen vetëm hapësira dhe koncepte të përshtatshme ”.

Ajo që mbetet në gjithë këtë pështjellim janë vlerat që mbart GEALAN. Për t 'i patur gjithmonë ato i përcillen çdo kolegu të ri. Intervista mbaroi. Nëse aplikanti pranohet, ai jo vetëm që fillon një punë të re, por gjithashtu përqafon një grup vlerash në GEALAN. Ata vetë bëhen pjesë e rëndësishme e këtij sistemi vlerash.