Zalaganje za vrijednosti

Pomalo nervozan kandidat, a preko puta njega GEALAN tim koji bi ga želio bolje upoznati: svake godine Michael Grüner (41) provede desetke razgovora za posao, a svaki od njih nije samo uzbudljiv za potencijalnog novog zaposlenika, već je i važna stvar za menadžera ljudskih resursa u tvrtki GEALAN. „Za razliku od nekada, danas kandidati više pitaju sljedeće: Što je s radnim vremenom, ravnotežom posla i privatnog života, koliko je moderna tehnologija s kojom ću raditi? Tada im konkretno pokažemo koje pogodnosti nudi GEALAN.“ To uključuje inovativni sustav smjena u proizvodnji, opcije za mobilni rad, klizno radno vrijeme, Team-Event premije, ljetne proslave, JobRad i tako dalje. Pitanje naše korporativne kulture također postaje sve važnije za kandidate“, naglašava Grüner, „Kako zapravo postupamo jedni prema drugima?“ GEALAN ne radi samo na proizvodima, već i na vrijednostima: Rad na vrijednostima, u dvostrukom smislu.

„Demografski čimbenici snažno utječu na nas, udio radno sposobnih ljudi opada na našim lokacijama u pokrajinama Oberfranken i Thüringen, a tradicionalno smo u jakoj konkurenciji za kadrove u industriji - upravo tu naša korporativna kultura može biti odlučujući faktor da se ljudi odlučuju za nas.“ Bez obzira na to postoji li slobodno radno mjesto u proizvodnji ili rukovodstvu - prema Michaelu Grüneru, to je vrlo različito, ali ponekad gotovo jednako teško - GEALAN kod svih kandidata traži jednu vrlo specifič- nu osobinu: „Trebaju nam timski igrači koji su dobri u ophođenju s drugima i koji ih cijene. Svijet je sve složeniji, ni tehnički stručnjak više ne može sam, svi ovise o suradnji. Želimo ljude koji ne misle da znaju sve i da sve mogu sami, već da odstupe jedan korak, čuju i druga mišljenja. Sklonost timskom radu: to nam treba u administraciji, u komercijalnom sektoru, posvuda.“

GEALAN ima najveću potrebu za kadrovima u proizvodnji, logistici i kaširanju. Kvalificirani radnici rijetki su i traženi, a fluktuacije se povećavaju, kao što je uobičajeno u industriji. Po mišljenju Michaela Grünera, to se neće uskoro promijeniti. Za komercijalno područje, s druge strane, predviđa manje uskih grla jer procesi postaju sve štedljiviji, a inteligentna softverska rješenja znače manju potražnju za osobljem. S druge strane, vjerojatno će se otvoriti nove mogućnosti zapošljavanja u softverskom sektoru, posebno u aplikacijama usmjerenim na korisnike.

Bilo gdje u tvrtki: cijene se vrijednosti. GEALAN je pažljivo razmotrio koje su vrijednosti toliko važne da su uključene u vlastiti kodeks i na kraju je izdvojio 5 od 32 potencijalne vrijednosti: PROFESIONALNOST, TIMSKI DUH, POVJERENJE, ZAHVALNOST, OTVORENA KOMUNIKACIJA. Svih pet je jednako važno. „Razvili smo svoje vrijednosti odozgo prema dolje i odozdo prema gore, odnosno u tijelima upravljanja i među radnom snagom“, objašnjava Michael Grüner. Proces je pratilo dvadesetak djelatnika kao ambasadori svojih odjela. Kako bi teorija postala praksa, pretočili su vrijednosti u konkretne upute koje, primjerice, glase: Stojimo iza zajednički donesenih odluka. Osobni međusobni razgovori puno su bolji od pisanja e-mailova. Cijenimo svog sugovornika, bez obzira na njegov položaj u tvrtki. U ovom obliku vrijednosti se zaista mogu implementirati u svakodnevni život.

U jednom odjelu odgovara timski duh, ali profesionalnost može biti još bolja; u drugom odjelu je obrnuto. Zato su timovi postavili svoje prioritete na kojima će raditi.“ Ekipa tvrtke GEALAN svoje vrijednosti shvaća kao alat: Potrebno ga je koristiti i eventualno prilagoditi, kako bi mogli utjecati na nešto. „Rad na vrijednostima, naravno, nikada nije gotov“, kaže Grüner, „Međutim, to ne znači da nema napretka.“ 

GEALAN se zalaže za kulturu otvorenosti, za dostupnost. Klasične hijerarhijske razine postoje, ali
ne i zaključana vrata i nadređeni kojima ne treba smetati. „Želimo menadžere kojima se može
pristupiti. Mnogi naši posjetitelji primjećuju danjegujemo pozitivnu kulturu dobrodošlice i dobar timski rad, da postoji određeni sklad u našoj tvrtki.“

GEALAN-ove vrijednosti su stup korporativne kulture. Michael Grüner ne tvrdi da ih je uvijek moguće u potpunosti implementirati. Uostalom, nerealni ideali i mentalitet prividnog mira i bezbrižnosti bili bi u suprotnosti sa zdravom klimom. „Kad dođe do sukoba, pokušavamo obje strane okupiti za stolom. Tu mi menadžeri ljudskih resursa vidimo sebe u ulozi posrednika. Mnogima već pomaže i kada vide: Moj problem se ne ignorira, već se shvaća ozbiljno. Tada se ponekad iznenadite kada otkrijete da možete sasvim dobro razumjeti ‚drugu stranu' i da je sve bio samo nesporazum. Tada se sukobi mogu lako riješiti.“ Dio GEALAN vrijednosti je i ne gurati neugodnosti pod tepih, već ostati samokritičan i inicirati poboljšanja.

Kako bi saznao gdje su potrebna poboljšanja, GEALAN pažljivo sluša - na primjer u redovitim anonimnim anketiranjima zaposlenika, koja se ne provode samo u Oberkotzau i Tanni, već i na svim lokacijama u Europi, a procjenjuju se izvana. Ponekad se u anketi izraze sitnice, kaže Grüner: Nešto ometa popravak alata te je potrebno reagirati. Ili je nekome svjetiljka na radnom mjestu prejaka – „to su sitnice koje, naravno, možemo riješiti u trenu.“ Teže postaje kada komunikacija negdje nije optimalna. „Tada pokušavamo otkriti: Komuniciramo li premalo, presporo ili na pogrešnom mjestu?“ Komunikacija među ljudima u osnovi nikad nije savr- šena, na njoj se uvijek može raditi. „Svoje menadžere školujemo sasvim svjesno. Oni trebaju promišljati sljedeće: Kako to vide moje kolege, slušam li pažljivo, dajem li dovoljno prostora za povratnu informaciju? Ponekad, kao netko tko vodi i tko je dominantan, morate malo usporiti da čujete što je zaposlenicima važno - od toga svi mogu imati koristi.“ Ujedno se održavaju i radionice za zaposlenike koje promiču dijalog, pokazuju kako zajedno pronaći rješenja i pridonositi međusobnoj suradnji. „To funkcionira, ljudi rado sudjeluju.“

Za svakog pojedinca rad na vrijednostima očituje se u malim koracima. Samopomoć u radu, mali trikovi o tome kako raditi bolje, mogu, prema Grüneru, biti dobra inspiracija: na primjer, postaviti si zadaću da se na svaki e-mail odgovori u roku tjedan dana ili vremenski ograničiti sastanke. To je konkretno i provedivo, „ako to uspije, prelazimo na sljedeću komunikacijsku temu.“

Kako bi se svim zaposlenicima dalo do znanja da je njihovo mišljenje važ- no, ponekad je potrebno i uvjeravanje, kaže Grüner. „Na primjer, radimo na našem novom konceptu ureda. Ako postavljam samo vrlo općenita pitanja, onda neću dobiti puno prijedloga. Ali ako iz svakog sektora nekoga izravno oslovim i pitam ga osobno: Kako bi Vi koncipirali prostor? Onda dolaze odlične ideje. Što konkretnije pitamo, to dobivamo konkretnije odgovore. Komunikacija je zajednički proces učenja.“

Prave se vrijednosti najbolje pokazuje u krizi. Pandemija korone također utječe na zaposlenike tvrtke GEALAN: Obaveza nošenja maski u proizvodnim jedinicama, prekidi proizvodnje zbog infekcije i karantene, zatvaranje granice prema Češkoj. Pitanja zaposlenika su hitna: Osjećam se bolesno, što da radim? Moram li nositi FFP2 masku? Kako možemo promijeniti smjene, a da kontakte svedemo na minimum? Koji su uvjeti za ulazak u zemlju? – „Bilo je tisuću pitanja i jedva da je bilo službenih odgovora - često jednostavno nismo imali zakonsku osnovu“, prisjeća se Grüner. To je otežalo rad preventivnog tima – profesionalnost i otvorenost bili su u središtu ove nepredvidive faze. Međutim, timski duh pokazao se kao glavna vrijednost u krizi: Nositi se s neuspjesima u odjelima, slušati brige drugih, spontano organizirati smještaj za češke kolege – „Danas mislim da smo zajedno dosta dobro riješili te izazove, to je bilo moguće samo uz snažno zajedništvo.“

Osim toga, trebalo se brzo prilagoditi potpuno novim okolnostima: Uz video konferencije, nove koncepte korištenja ureda, rješenja temeljena na tabletima i senzorima u proizvodnji i kućnom uredu, u GEALAN-u je nastao sasvim novi radni svijet. Michael Grüner pretpostavlja da će neke stvari ostati i nakon pandemije: „Naše radno okruženje morat će omogućiti koncentriran rad u kućnom uredu i timski rad na radnom mjestu, koncept našeg ureda postat će hibridniji, tako da nekoliko sudionika može nesmetano sudjelovati u videokonferencijama, a drugi se mogu uključiti izvana. Tehnika za sve to postoji, a prostorije i koncepti moraju se prilagoditi.“

Ono što je postojano u ovom obratu su GEALAN-ove vrijednosti. Kako bi se te vrijednosti održale, prenose se na svakog novog kolegu, na svaku novu kolegicu. Intervju za posao je gotov. Ako je kandidat primljen, ne samo da započinje novi posao, već se i pridružuje GEALAN svijetu vrijednosti. On postaje važan dio zalaganja za vrijednosti.