Meerwaarde

Een enigszins zenuwachtige sollicitant met tegenover zich een GEALAN-team dat hem graag beter wil leren kennen: Michael Grüner (41) maakt jaarlijks tientallen sollicitatiegesprekken mee. Deze zijn stuk voor stuk niet alleen spannend voor de potentiële nieuwe medewerker, maar ze zijn ook belangrijk voor GEALAN's personeelsmanager. “In tegenstelling tot vroeger vragen sollicitanten nu meer over de volgende zaken: Hoe zit het met werkuren, de balans tussen werk en privé, hoe modern is de technologie waarmee ik ga werken? Wij laten hen dan concreet zien welke voordelen GEALAN biedt." Denk hierbij aan het innovatieve ploegensysteem op de afdeling Productie, mogelijkheden voor thuiswerken, variabele werktijden, beloningen voor teamevents, zomerfeesten, fietsplan, enzovoort. "Ook voor sollicitanten wordt onze bedrijfscultuur steeds belangrijker", benadrukt Grüner. "Hoe gaan we eigenlijk met elkaar om?" GEALAN werkt dus niet alleen aan producten, maar ook aan waarden: Meerwaarde de in dubbele zin van het woord.

“Demografische factoren hebben een sterke invloed op ons, het aandeel arbeidsgeschikten daalt zowel op onze locaties in Opper-Franken als in Thüringen. We concurreren traditioneel gezien sterk met potentieel personeel voor de industriële branche. En precies op dit vlak kan onze bedrijfscultuur de doorslaggevende factor zijn voor sollicitanten om voor ons te kiezen." Ongeacht of er een vacature is in de productie of voor een managementfunctie: volgens Michael Grüner zijn er veel verschillen, maar is het toch bijna even moeilijk. GEALAN zoekt bij alle sollicitanten een zeer specifieke eigenschap: "We hebben teamspelers nodig die goed met anderen kunnen omgaan en die anderen op waarde schatten. De wereld wordt steeds complexer, zelfs een technisch expert kan het niet meer alleen af. Iedereen is afhankelijk van samenwerking. We willen geen mensen die denken dat ze alle kennis in pacht hebben en dat ze alles alleen kunnen. We zoeken mensen die soms ook een stapje terug doen en naar verschillende meningen luisteren. Teamwerk: dat hebben we nodig in het management, in het bedrijfsleven, overal.

GEALAN heeft de grootste behoefte aan personeel op voor de productie, de logistiek en de coating. Deskundig personeel is zeldzaam en gewild. Het personeelsverloop, zoals gebruikelijk in de industrie, neemt toe. Volgens Michael Grüner zal dat ook niet zo snel veranderen. Voor de commerciële afdeling daarentegen voorspelt hij minder knelpunten. Processen worden steeds slanker en intelligente softwareoplossingen zorgen dat er minder personeel nodig is. Aan de andere kant zullen er waarschijnlijk nieuwe banen ontstaan in de softwaresector, vooral op het gebied van klantgerichte toepassingen.

Waar in het bedrijf dan ook: waarden tellen. GEALAN heeft zorgvuldig overwogen welke waarden belangrijk genoeg zijn om deze in een eigen code op te nemen. Uiteindelijk hebben we uit de 32 mogelijkheden de voor ons 5 belangrijkste waarden gekozen: PROFESSIONALITEIT, TEAMGEEST, VERTROUWEN, WAARDERING, OPEN COMMUNICATIE. Deze waarden zijn allemaal even belangrijk. "We hebben onze waarden top-down en bottom-up ontwikkeld, dat wil zeggen zowel in de bestuursorganen als onder het personeel", legt Michael Grüner uit. Ruim twintig medewerkers begeleidden het proces als ambassadeurs voor hun respectievelijke afdelingen. Om de theorie om te zetten in praktijk hebben ze de waarden vertaald in concrete instructies. Deze luiden bijvoorbeeld als volgt: We staan achter de beslissingen die we samen nemen. Het is nog beter om persoonlijk met elkaar praten dan een e-mail te sturen. We waarderen elkaar, ongeacht de positie binnen het bedrijf. In deze vorm kunnen waarden echt geïmplementeerd worden in de dagelijks gang van zaken.

Op de ene afdeling kan de teamspirit beter, op een andere afdeling winst valt te behalen op het gebied van professionaliteit en bij weer een andere afdeling is het net andersom. Daarom hebben de teams elk hun eigen prioriteiten gesteld om aan te werken." Het GEALAN-team ziet hun waarden als tools: je moet ze gebruiken en misschien iets aanpassen om een verschil te maken. "Natuurlijk is het werk aan deze waarden nooit af", zegt Grüner, "maar dat betekent niet dat we geen vooruitgang boeken." 

GEALAN staat voor een cultuur van openheid en de dialoog. Klassieke hiërarchische niveaus, gesloten deuren en onbereikbare leidinggevenden zijn er niet. "We willen benaderbare managers. Het valt veel van onze bezoekers op dat hier een positieve ontvangstcultuur heerst met goed teamwerk, dat er een zekere harmonie in ons bedrijf heerst."

De waarden van GEALAN vormen de pijlers onder de bedrijfscultuur. Michael Grüner beweert niet dat het altijd mogelijk is om deze waarden volledig in de praktijk te brengen. Onrealistische idealen en een 'alles koek en ei'-mentaliteit zouden immers het tegenovergestelde zijn van een gezond klimaat. “Als er een conflict is, dan proberen we beide partijen aan tafel te krijgen. Daarbij nemen de personeelsmanagers de rol van bemiddelaar op zich. Vaak helpt het al als de partijen merken dat hun zorgen niet genegeerd, maar serieus genomen worden. Soms is dan de verbazingwekkende conclusie dat de 'andere kant' heel goed te begrijpen is en dat de partijen elkaar alleen maar verkeerd hebben begrepen. Dan zijn conflicten eenvoudig op te lossen." Voor de waarden van GEALAN geldt ook dat het onaangename niet onder het tapijt geveegd wordt. Het is juist zaak om zelfkritisch te blijven en verbeteringen in gang te zetten.

Om te ontdekken waar verbeteringen nodig zijn, luistert GEALAN goed - bijvoorbeeld in regelmatige anonieme medewerkersenquêtes. Deze worden niet alleen in Oberkotzau en Tanna, maar ook op alle locaties in Europa uitgevoerd. De uitkomsten van deze enquêtes worden extern geëvalueerd. Soms worden er in de enquête kleinigheden genoemd. Grüner: Er staat bij de gereedschapsreparaties iets in de weg en die persoon moest daar omheen manoeuvreren. Of het licht op het werk is te fel voor iemand. "Dit zijn kleine dingen die we natuurlijk in een mum van tijd kunnen oplossen." Het wordt lastiger als de communicatie ergens niet optimaal verloopt. "Dan proberen we erachter te komen of we te weinig, te langzaam of met de verkeerde functie communiceren." Communicatie tussen mensen is in principe nooit perfect, er is altijd verbetering mogelijk. “We coachen onze managers heel bewust. Ze moeten reflecteren: hoe zien collega's het, luister ik goed naar hen, geef ik hen voldoende ruimte om feedback te geven? Soms moet je als dominante leidinggevende even wat rustiger aan doen om te luisteren wat voor de medewerkers belangrijk is - daar kan heeft iedereen voordeel bij." Tegelijkertijd zijn er ook workshops voor medewerkers die de dialoog bevorderen. Tijdens deze workshops komt aan bod hoe je samen tot oplossingen kunt komen en hoe je kunt bijdragen aan een respectvolle samenwerking. "Dat werkt prima, mensen nemen hier graag aan deel.

Voor elk individu vindt meerwaarde plaats in kleine stappen. Zogenaamde WorkHacks, kleine trucjes om beter te werken, kunnen volgens Grüner een goede inspiratiebron zijn: bijvoorbeeld plannen om elke e-mail binnen een week te beantwoorden of vergaderingen zo kort mogelijk te houden. Dat is concreet en haalbaar. "Als dat werkt, gaan we door naar het volgende communicatieonderwerp."

Om alle medewerkers duidelijk te maken dat hun mening belangrijk is, is het soms nodig om ze te overtuigen, zegt Grüner. "We werken bijvoorbeeld aan ons nieuwe kantoorconcept. Als ik alleen maar heel algemene vragen stel, dan komen er niet veel suggesties. Daarom spreek ik van elke afdeling iemand rechtstreeks aan. Ik vraag hem of haar persoonlijk hoe hij of zij de ruimte in zou delen. Dan komen er echt geweldig ideeën. Hoe concreter de vraag, des te concreter de antwoorden. Communicatie is een gemeenschappelijk leerproces."

Wat onze waarden waard zijn, komt tijdens een crisis het beste aan het licht. De coronapandemie treft ook het personeel van GEALAN: een mondkapjesverplichting in de productie-eenheden, verstoringen door besmettingen en quarantaine, een grenssluiting in Tsjechië. De vragen van de medewerkers zijn urgent: Ik voel me niet lekker, wat moet ik doen? Moet ik een FFP2-mondkapje dragen? Hoe kunnen we de ploegendiensten veranderen om de contacten te minimaliseren? Wat zijn de actuele reisregels? - "Er waren duizend vragen en nauwelijks officiële antwoorden - vaak hadden we gewoon geen wettelijke basis", herinnert Grüner zich. Dat maakte het werk in het preventieteam ingewikkeld - professionaliteit en openheid stonden centraal tijdens deze verwarrende periode. Teamgeest blijkt wederom de doorslaggevende waarde te zijn in deze crisis: zieke collega's op de afdelingen vervangen, luisteren naar de zorgen van anderen en spontaan accommodatie regelen voor Tsjechische collega's. "Als ik er nu op terugkijken, dan denk ik dat we deze uitdagingen samen vrij goed hebben opgelost. Dat was alleen mogelijk met een sterke saamhorigheid."

Intussen moesten we ons allemaal snel aanpassen aan geheel nieuwe omstandigheden: met videovergaderingen, nieuwe concepten voor kantoorgebruik, tablet- en sensorgebaseerde oplossingen in de productie en het thuiskantoor is bij GEALAN een nieuwe werkomgeving ontstaan. Michael Grüner kan zich goed voorstellen dat er na de pandemie het een en ander behouden zal blijven: "Onze werkomgeving zal thuiswerken en teamwerk op kantoor moeten faciliteren. Ons kantoorconcept zal meer hybride worden, zodat meerdere mensen ongestoord kunnen deelnemen aan videovergaderingen, terwijl anderen van buitenaf inbellen. Het is de uitdaging voor de techniek om de ruimtes en concepten te laten matchen."

Wat overeind blijft in alle opschudding zijn de waarden van GEALAN. Om deze levend te houden, worden deze doorgegeven aan elke nieuwe collega. Het introductiegesprek is voorbij. Als de sollicitant wordt aangenomen, begint hij of zij niet alleen aan een nieuwe baan, maar gaat hij of zij ook deel uitmaken van GEALAN's waarden. Hij of zij wordt een belangrijk onderdeel van de meerwaarde zelf.