Vertybėmis pagrįsta GEALAN veikla

„Labai jaučiami demografiniai veiksniai. Aukštutinėje Frankonijoje ir Tiuringijoje mažėja procentinė darbingų žmonių dalis, o versle dėl to susiduriama su didele konkurencija dėl darbuotojų. Todėl čia mūsų įmonės kultūra ir gali būti lemiamas veiksnys, lemiantis žmonių pasirinkimą. Nepriklausomai nuo to, ar ieškome žmonių darbui gamybos sektoriuje, ar vadovo vietai užimti, tai labai skirtinga, bet kartais beveik vienodai sudėtinga užduotis“ – pabrėžia Grüner. „Mums reikia komandos žaidėjų, kurie moka gerai bendrauti su kitais žmonėmis ir juos vertina. Pasaulis darosi vis sudėtingesnis, net techninis specialistas nebegali tvarkytis vienas, kiekvienas yra bendro komandinio darbo dalyvis. Ieškome žmonių, kurie nemano, kad viską žino ir viską gali padaryti patys, ieškome tokių darbuotojų, kurie moka išklausyti kitų nuomones. Gebėjimas dirbti komandoje – to reikia ir administracijoje, ir komercijos sektoriuje, ir visur kitur.“

GEALAN labiausiai trūksta kvalifikuotų darbuotojų gamybos, logistikos ir laminavimo srityse, jie yra paklausūs, o svyravimai, kaip įprasta šioje pramonės šakoje, yra dideli. Pasak Michael Grüner, artimiausiu metu tai nepasikeis. Kita vertus, komerciniame sektoriuje jis prognozuoja, kad kliūčių bus mažiau, nes procesai skaitmenizuojami ir pažangūs programinės įrangos sprendimai reiškia, kad ir mažėja šios srities darbuotojų poreikis. Kita vertus, tikėtina, kad naujų darbo vietų atsiras programinės įrangos sektoriuje, ypač į klientus orientuotų programų kūrimo ir aptarnavimo srityje.

Kuriant GEALAN elgesio kodeksą, iš 32 galimų vertybių atrinkome penkias. Tai – PROFESIONALUMAS, KOMANDOS DVASIA, PASITIKĖJIMAS, PAGARBA, ATVIRAS BENDRADARBIAVIMAS. „Savo vertybes ugdome tiek iš viršaus į apačią, tiek iš apačios į viršų, t. y. tiek valdymo organuose, tiek tarp darbuotojų“, – aiškina Michael Grüner. Kodekso kūrimo procese dalyvavo apie dvidešimt darbuotojų, kurie buvo atskirų skyrių vertybių ambasadoriais. Siekdami teoriją paversti praktika, jie vertybes pavertė konkrečiais veiksmais, pvz: mes laikomės kartu priimtų sprendimų. Asmeninis pokalbis yra daug geriau nei elektroninių laiškų rašymas. Vertiname savo kolegas, nepriklausomai nuo jų užimamų pareigų įmonėje. Taip vertybės įgyvendinamos kasdieniame gyvenime.

Viename skyriuje komandinė dvasia yra puiki, bet profesionalumas dar gali būti geresnis, o kitame – atvirkščiai. Todėl kiekviena komanda nustato savo trūkumus ir siekia juos pašalinti. GEALAN savo vertybes vertina kaip įrankį, o norint pasiekti pokyčių, reikia tais įrankiais naudotis. „Žinoma, darbas su vertybėmis niekada nebūna baigtas, – sako Grüner, – tačiau tai nereiškia, kad nėra pažangos.“

GEALAN siekia sukurti atvirumo ir operatyvumo atmosferą. Nėra klasikinių hierarchinių lygių, uždarų durų ir viršininkų, kuriems nereikėtų trukdyti. „Stengiamės, kad vadovai būtų lengvai pasiekiami. Daugelis lankytojų pastebi, kad pas mus vyrauja pozityvi bendravimo atmosfera ir geras komandinis darbas, kad čia tvyro tam tikra harmonija.“

GEALAN vertybės yra įmonės kultūros ramstis. Michael Grüner neteigia, kad visada įmanoma jas pilnai įgyvendinti. „Jei kyla konfliktų, stengiamės, kad abi šalys susėstų prie derybų stalo. Mes, žmogiškųjų išteklių darbuotojai, atliekame tarpininko vaidmenį. Tai padeda daugeliui žmonių, kai jie mato, kad susirūpinimą keliantys klausimai ne ignoruojami, bet į juos žiūrima rimtai. Kartais nustembama sužinojus, kad tiesiog neteisingai suprato vieni kitus. Tuomet konfliktus galima lengvai išspręsti.“ GEALAN vertybių pasaulio taisyklė – neslėpti nemalonių dalykų po kilimu, bet išlikti savikritiškiems ir inicijuoti sprendimus.

Siekdami išsiaiškinti, kur reikia tobulėti, reguliariai atliekame anonimines darbuotojų apklausas ne tik Oberkotzau ir Tannoje, bet ir visuose Europos padaliniuose. Apklausos metu išsakomos net ir mažos pastabos labai daug pasako. Pavyzdžiui, atliekant įrankių techninę priežiūrą, kažkas trukdo ir reikia manevruoti. Arba kažkieno darbo vietoje per ryški šviesa. Tai nedidelė problema, kurią, žinoma, galime greitai išspręsti. Sunkiau tada, kai yra bendravimo nesklandumai. Tada bandome tai išsiaiškinti, sužinoti ar bendraujame per mažai, ar per lėtai, ar ne ten, kur reikia? Žmonių bendravimas niekada nebūna tobulas, jį visada galima tobulinti. Sąmoningai mokome savo vadovus, kad jie turėtų žinoti, kaip jų bendravimą vertina kolegos, ar jis gerai juos išklauso, ar suteikia pakankamai erdvės grįžtamajam ryšiui. Vadovas turi išgirsti, kas yra svarbu darbuotojams, nes tai yra naudinga visiems. Taip pat darbuotojams rengiame seminarus, kuriuose skatinamas dialogas, parodoma, kaip kartu reikia ieškoti sprendimų, prisidedama prie pagarbaus bendradarbiavimo. Tai veikia ir žmonės noriai dalyvauja.

Kiekvienam asmeniui darbas su vertybėmis vyksta mažais žingsneliais. Pasak Grüner, geras įkvėpimo šaltinis gali būti „darbo gudrybės“ – nedideli triukai, paskatinantys geriau dirbti. Pavyzdžiui, apsisprendimas į kiekvieną el. laišką atsakyti per savaitę arba apriboti susitikimų laiką. Tai yra konkretu ir įgyvendinama. Jei tai veikia, pereiname prie kitos komunikacijos temos.

„Norint visiems darbuotojams įteigti, kad jų nuomonė yra svarbi, kartais tenka tuo juos įtikinti“ – sako Grüner. „Pavyzdžiui, dirbame prie naujos biuro koncepcijos. Jei klausiu tik bendrai, daug pasiūlymų nesulaukiu. Tačiau jei kreipiuosi tiesiogiai į žmogų ir asmeniškai jo klausiu, kaip jis projektuotų erdvę, jis pasiūlo tikrai puikių idėjų. Kuo konkrečiau klausiame, tuo konkretesni yra atsakymai. Bendravimas yra bendras mokymosi procesas“.

Ko tikrai vertos vertybės, geriausiai parodė krizė. Pandemija kelia įtampą GEALAN darbuotojams, nes gamybos padaliniuose privaloma dėvėti kaukes, dėl infekcijos ir karantino nedirbama, uždaryta siena su Čekija. Darbuotojams kyla neatidėliotinų klausimų: jaučiuosi blogai, ką man daryti; ar turiu dėvėti FFP2 kaukę; kaip organizuoti pamainas, kad sumažėtų kontaktų ir t.t. „Buvo tūkstančiai klausimų ir beveik jokių oficialių atsakymų – dažnai paprasčiausiai dar neturėjome net ir teisinio reguliavimo“, – prisimena Grüner. Tai apsunkino prevencijos grupės darbą – profesionalumas ir atvirumas buvo svarbiausi šiame painiame etape. Tačiau krizės metu svarbiausia vertybė buvo komandinė dvasia: susidorojimas su nesklandumais skyriuose, atvirumas kitų rūpesčiams, spontaniškas čekų kolegų apgyvendinimo organizavimas. „Šiandien manau, kad kartu šiuos iššūkius išsprendėme visai neblogai, tai buvo įmanoma tik esant dideliam susitelkimui.“

Mums greitai pavyko prisitaikyti prie visiškai naujų aplinkybių reikėjo greitai. Panaudojome vaizdo konferencijas, naujas biuro koncepcijas, nešiojamus kompiuterius ir sprendimus darbui biure ir namuose. Sukūrėme naują GEALAN darbo pasaulį. Michael Grüner puikiai įsivaizduoja, kad kai kurie dalykai išliks ir po pandemijos. „Mūsų darbo aplinka turės sudaryti sąlygas ir sutelktam darbui namų biure, ir komandiniam darbui darbo vietoje. Mūsų biuro koncepcija taps labiau hibridinė, kad keli dalyviai galėtų netrukdomai dalyvauti vaizdo konferencijose, o kiti galėtų prisijungti iš išorės. Technologijos visam šiam tikslui jau yra, tačiau dar reikia pritaikyti patalpas ir naujas koncepcijas.“

Nepaisant visokių sukrėtimų GEALAN vertybės išlieka. Tam kad jos gyvuotų, jas reikia perduoti kiekvienam naujai atėjusiam darbuotojui. Darbo pokalbis baigėsi. Jei kandidatas priimamas, jis ne tik pradeda naują darbą, bet ir patenka į GEALAN vertybių pasaulį. Jis pats tampa svarbia vertybių kūrimo dalimi.