Értékmunka

Egy kissé ideges jelentkező, vele szemben egy GEALAN-csapat, akik szeretnék őt közelebbről megismerni: Michael Grüner (41) évente tucatnyi állásinterjún vesz részt. Ez nem csak a potenciális új munkatárs számára izgalmas, hanem a GEALAN személyzeti vezetője számára is egy fontos dolog. „A korábbiakkal ellentétben manapság többet kérdeznek a jelentkezők: mi a helyzet a munkaidővel, a munka-magánélet egyensúlyával, mennyire modern a technológia, amellyel dolgozni fogok? Ekkor konkrétan megmutatjuk nekik, milyen előnyöket kínál a GEALAN.” Ide tartozik az innovatív műszakrendszer a gyártásban, a mobil munkavégzés, a csúsztatható munkaidő, a csapatrendezvény-jutalmak, a nyári ünnepségek, a JobRad (a munkavállaló e-biciklit vásárol és pénzügyi támogatást vagy adókedvezményt kap a cégtől), stb. lehetősége. „De a jelentkezők számára egyre fontosabb a vállalati kultúránk kérdése is” – hangsúlyozza Grüner. „Tulajdonképpen hogyan viszonyulunk egymáshoz?” A GEALAN nem csak a termékeken dolgozik, hanem az értékeken is: értékmunka kettős értelemben.

„A demográfiai tényezők jelentősen befolyásolnak bennünket, Oberfrankeni és Türingiai telephelyünkön is csökken a keresőképesek aránya és az iparban hagyományosan erős versenyben állunk a dolgozókért – éppen itt lehet vállalati kultúránk a meghatározó tényező ahhoz, hogy az emberek minket válasszanak.” Mindegy, hogy a gyártásban vagy egy vezetői pozícióban van üresedés – Michael Grüner szerint bár nagyon különböző, de időnként majdnem ugyanolyan nehéz – a GEALAN minden jelentkezőnél egy meghatározott jellemvonást keres: „Olyan csapatjátékosokra van szükségünk, akik jól kijönnek egymással, akik becsülik egymást. A világ egyre bonyolultabb, ezt már egy szakember sem tudja egyedül megcsinálni, mindenki együttműködésre van utalva. Olyan embereket akarunk, akik nem gondolják, hogy mindent tudnak és egyedül tudnak, hanem néha egy lépést tesznek hátra és meghallgatják mások véleményét. Csapatszellem: erre szükségünk van az adminisztrációban, a kereskedelmi szektorban, mindenhol.

A GEALAN-nak a gyártás, a logisztika és a laminálás területén van a legnagyobb munkaerőigénye. A szakmunkások ritkák és keresettek, a fluktuáció pedig, ahogy az az iparban megszokott, nőtt. Michael Grüner szerint ez nem fog változni egyhamar. A kereskedelmi területre ellenben kevesebb szűk keresztmetszetet jósol, mert a folyamatok egyre karcsúbbak, az okos szoftvermegoldások pedig kevesebb munkaerőigényt jelentenek. Ugyanakkor a szoftver területen, különösen az ügyfélorientált alkalmazások esetében, a jövőben még új munkalehetőségek nyílnak.

A vállalat minden területén számítanak az értékek. A GEALAN alaposan átgondolta, melyek azok, amelyek annyira fontosak, hogy bekerüljenek a saját kódexébe, és végül a 32 lehetséges közül 5-öt szűrt ki: SZAKMAISÁG, CSAPATSZELLEM, BIZALOM, MEGBECSÜLÉS, NYÍLT KOMMUNIKÁCIÓ. Mind az öt egyformán fontos. „Értékeinket fentről lefelé és lentről felfelé alakítottuk ki, vagyis mind a vezető testületekből, mind a dolgozók köréből kiindulva” – magyarázza Michael Grüner. Mintegy húsz munkatárs kísérte végig a folyamatot osztályaik nagyköveteként. Annak érdekében, hogy az elmélet gyakorlattá váljon, az értékeket konkrét cselekvési utasításokba ültették át, amelyek például így szólnak: Kiállunk a közösen hozott döntések mellett. A személyes beszélgetés még jobb, mint az e-mailek írása. Megbecsüljük egymást, függetlenül a vállalaton belül betöltött pozíciótól. Ebben a formában az értékek valóban megvalósíthatók a mindennapi életben.

Az egyik osztályon megfelel a csapatszellem, de a szakmaiság még jobb lehet; egy másiknál fordítva van. Ezért a csapatok saját prioritásokat határoztak meg, amelyeken dolgozni kell.” „A GEALAN csapata az értékeit eszközöknek tekinti: ezeket használni és adott esetben módosítani kell, hogy változást tudjunk elérni. „Természetesen az értékeken végzett munka soha nem kész” – mondja Grüner – „De ez nem azt jelenti, hogy nincs fejlődés.” 

A GEALAN a nyitottság és a felelősség kultúráját képviseli. Nincsenek klasszikus hierarchikus szintek, zárt ajtók és felettesek, akiket nem szabad zavarni. „Megközelíthető felsővezetőket akarunk. Sok látogatónk észreveszi, hogy pozitív üdvözlő kultúránk van és jó csapatmunkát tartunk fenn, egy bizonyos harmónia uralkodik.”

A GEALAN értékek a vállalati kultúra pillére. Michael Grüner nem állítja, hogy mindig sikerül ezeket maradéktalanul megvalósítani. Hiszen az irreális elképzelések és a békés-gondtalan-látszat mentalitás egy egészséges klíma ellentéte lenne. „Ha konfliktus van, igyekszünk mindkét felet az asztalhoz ültetni. Ekkor mi, HR vezetők a közvetítő szerepében látjuk magunkat. Sokaknak már az is segít, ha látják: Problémámat nem hagyják figyelmen kívül , hanem komolyan veszik. Aztán meglepődve azt veszik észre, hogy egész jól meg lehet érteni a ’másik felet’, és csak félreértés történt. A konfliktusok így könnyen feloldhatók.” A GEALAN értékvilágához tartozik, hogy a kellemetlen dolgokat nem söpörjük a szőnyeg alá, hanem önkritikusak maradunk és javításokat kezdeményezünk.

Annak érdekében, hogy megtudjuk, hol van szükség javításokra, a GEALAN szigorúan odafigyel – például rendszeres anonim munkavállalói felmérések keretében, amelyeket nem csak Oberkotzauban és Tannában végeznek, hanem Európa minden telephelyén, és azokat egy külső cég értékeli ki. Néha apróságok is elhangzanak a felmérésben, számol be Grüner: Valami a szerszámkarbantartás útjában áll és át kell rendezni. Vagy valakinek túl erős a fény a munkahelyén – „ezek olyan apróságok, amelyeket természetesen pillanatok alatt meg tudunk oldani.” Nehezebb a dolog, ha valahol nem optimális a kommunikáció. „Ekkor megpróbáljuk kideríteni: túl keveset, túl lassan vagy rossz helyen kommunikálunk?” Az emberek közötti kommunikáció alapvetően sosem tökéletes, mindig lehet rajta csiszolni. „Tudatosan coacholjuk menedzsereinket. El kell gondolkodniuk a következőn: hogyan látják ezt a kollégák, figyelmesen meghallgatom őket, elég teret adok a visszajelzéseknek? Olykor le kell fékezni magát valakinek, aki vezet és domináns, hogy meghallja, mi a fontos a munkatársaknak – ebből mindenki profitálhat.” Ugyanakkor vannak olyan dolgozói workshopok is, amelyek párbeszédre ösztönöznek, és megmutatják, hogyan lehet közösen megoldásokat találni, a tisztelettudó együttléthez hozzájárulni. „Ez működik, az emberek szívesen részt vesznek benn.

Az értékmunka minden egyén esetében kis lépésekben megy végbe. WorkHack-ek, kisebb trükkök, hogyan lehet jobban dolgozni, Grüner szerint jó inspirációt jelenthetnek: például elhatározni, hogy minden e-mailre egy héten belül válaszolunk vagy korlátozzuk a megbeszélések idejét. Ez konkrét és megvalósítható, „ha ez működik, akkor áttérünk a következő kommunikációs témára.”

Ahhoz, hogy minden dolgozóhoz eljusson, hogy fontos a véleményük, időnként meg kell őket győzni – mondja Grüner. „Például az új irodakoncepciónkon dolgozunk. Ha csak nagyon általános kérdéseket teszek fel, akkor nem jönnek tömegesen a javaslatok. De ha közvetlenül beszélek valakivel az egyes területekről és személyesen megkérdezem: Hogyan tervezné a szobáját? Akkor remek ötletek érkeznek. Minél konkrétabban kérdezünk, annál konkrétabbak a válaszok. A kommunikáció egy közös tanulási folyamat.”

Legjobban egy válságban mutatkozik meg, hogy az értékek mit érnek. A koronajárvány a GEALAN dolgozóit is sújtja: maszkviselési kötelezettség a termelési egységekben, fertőzések és karantén miatti kiesések, határzár Csehország felé. A munkatársak kérdései sürgősek: Betegnek érzem magam, mit tegyek? FFP2 maszkot kell viselnem? Hogyan tudjuk módosítani a műszakot, hogy minimálisra csökkentsük a kapcsolatot? Mik a beutazási feltételek? – „Ezer kérdés hangzott el, hivatalos válasz pedig alig – sokszor egyszerűen nem volt jogalapunk” – emlékszik vissza Grüner. Ez megnehezítette a prevenciós csapat munkáját – ebben az áttekinthetetlen fázisban a professzionalizmus és a nyitottság volt a központi elem. Ám a válságban a csapatszellem bizonyul a legfontosabb értéknek: az osztályok elmaradásának elhárítása, mások gondjainak meghallgatása, spontán szállásszervezés a cseh kollégák részére – „Ma úgy gondolom, hogy nagyon jól megoldottuk ezeket a kihívásokat együtt, ez csak nagy összetartással volt lehetséges.”

Közben gyorsan kellett alkalmazkodni a teljesen új körülményekhez: videokonferenciákkal, új irodahasználati koncepciókkal, tablet- és szenzoralapú megoldásokkal a termelésben és otthoni munkavégzéssel új munkakörnyezet alakult ki a GEALAN-nál. Michael Grüner jól el tudja képzelni, hogy néhány dolog a járvány után is megmarad: „Munkakörnyezetünknek lehetővé kell tennie a koncentrált otthoni munkavégzést és a munkahelyi csapatmunkát, az irodai koncepciónk hibridebb lesz, hogy több résztvevő tudjon zavartalanul részt venni a videokonferenciákon, mások pedig kívülről be tudjanak kapcsolódni. Mindehhez rendelkezésre áll a technológia, a szobáknak és a koncepcióknak illeni kell hozzá.”

Ami az egész átalakulásban megmarad, azok a GEALAN értékei. Azért hogy éljenek, minden új kollégának továbbadjuk. Az állásinterjúnak vége. Ha a jelentkezőt felveszik, akkor nem csak új munkahelyre lép, hanem bekapcsolódik a GEALAN értékvilágába is. Az értékmunka fontos részévé válik.