Trabajo de valores

Un aspirante algo nervioso, frente a un equipo de GEALAN que quiere conocerle un poco mejor: Cada año, Michael Grüner (41 años) hace docenas de entrevistas de trabajo, cada una de las cuales no solo es emocionante para el potencial nuevo empleado, sino que también es un asunto importante para el jefe de personal de GEALAN. «A diferencia de antes, los candidatos de hoy hacen más preguntas: ¿Cómo es el horario de trabajo, la conciliación de la vida laboral y familiar, cómo es de moderna la tecnología con la que voy a trabajar? A continuación, les explicamos específicamente las ventajas que ofrece GEALAN.» Entre ellas, el innovador sistema de turnos en producción, las opciones de teletrabajo, el horario flexible, las bonificaciones por medio de eventos en equipo, las fiestas de verano, bici para ir al trabajo, etc. «Pero la cuestión de nuestra cultura corporativa también es cada vez más importante para los candidatos», afirma Grüner, «¿Cómo es el trato entre nosotros realmente?» GEALAN no solo trabaja en productos, sino también en valores: Trabajo de valores en los dos sentidos.

«Los factores demográficos nos influyen enormemente. La proporción de personas en condiciones de trabajar está disminuyendo en nuestras sedes de Alta Franconia y de Turingia, y tradicionalmente en la industria nos enfrentamos a una fuerte competencia por captar personal. Especialmente es aquí donde nuestra cultura empresarial puede ser el factor decisivo para que la gente nos elija.» Independientemente de si hay que cubrir un puesto de producción o un puesto de dirección, según Michael Grüner varía mucho pero a veces es casi igual de difícil, GEALAN busca un rasgo de carácter muy específico en todos los candidatos: Necesitamos jugadores de equipo que sepan llevarse bien con los demás, que sepan reconocer su valor. El mundo es cada vez más complejo, incluso un experto técnico ya no puede arreglárselas solo, todo el mundo depende de la cooperación. Queremos personas que no crean que lo saben todo y que pueden hacerlo todo solas, sino que también sepan dar un paso atrás y escuchar otras opiniones. Capacidad de trabajar en equipo: Es necesaria en administración, en el área comercial, en todas partes.

GEALAN tiene la mayor necesidad de personal en producción, logística y laminado. Los trabajadores cualificados son escasos y están muy solicitados, la fluctuación, como es habitual en el sector, aumenta. Según Michael Grüner, esto tardará en cambiar. Para el sector comercial, en cambio, prevé menos cuellos de botella porque los procesos son cada vez más ágiles y las soluciones de software inteligentes hacen que se necesite menos personal. Por otra parte, es más probable que se abran nuevas oportunidades de empleo en el sector del software en el futuro, especialmente para aplicaciones orientadas al cliente.

Da igual en qué área de la empresa: Los valores cuentan. GEALAN ha reflexionado detenidamente sobre cuáles son los más importantes para incluirlos en su propio código y, al final, ha seleccionado 5 de entre 32: PROFESIONALIDAD, ESPÍRITU DE EQUIPO, CONFIANZA, RECONOCIMIENTO, COMUNICACIÓN ABIERTA. Los cinco son igual de importantes. «Hemos desarrollado nuestros valores de arriba a abajo y de abajo a arriba, es decir, tanto en los órganos de dirección como desde dentro de la plantilla», aclara Michael Grüner. Una veintena de empleados acompañaron el proceso como embajadores de los valores de sus departamentos. Para llevar la teoría a la práctica, tradujeron los valores en instrucciones concretas de actuación, que dicen, por ejemplo, lo siguiente: Nos mantenemos unidos en las decisiones que hemos tomado. Hablar en persona es aún mejor que escribir correos electrónicos. Valoramos a nuestros compañeros, independientemente de su posición en la empresa. De esta forma, los valores pueden aplicarse también en la vida cotidiana.

En un departamento, el espíritu de equipo es ideal, pero la profesionalidad aún puede mejorarse; en otro, puede suceder lo contrario. Por lo tanto, los equipos han establecido sus propias prioridades sobre las que trabajar.» El equipo de GEALAN entiende sus valores como una herramienta: Hay que aplicarlos y tal vez adaptarlos para notar alguna diferencia. Por supuesto, el trabajo en torno a los valores no termina nunca», dice Grüner, «pero eso no significa que no haya progresos.» 

GEALAN defiende una cultura de ser abiertos, de capacidad de respuesta. No hay niveles jerárquicos clásicos, ni puertas cerradas, ni superiores a los que no hay que molestar. «Queremos jefes que sean cercanos. Muchas de nuestras visitas notan que tenemos una cultura de acogida positiva y un buen ambiente de trabajo en equipo, que aquí hay armonía.»

Los valores de GEALAN son un pilar de nuestra cultura corporativa. Michael Grüner no afirma que siempre sea posible aplicarlos plenamente. Unos ideales poco realistas y una mentalidad de paz y felicidad no ayudarían a construir un ambiente saludable. «Cuando hay un conflicto, intentamos que ambas partes se sienten para hablar. Los directores de recursos humanos nos vemos en el papel de mediadores. A muchos eso les ayuda cuando ven que: Su postura no es simplemente ignorada, sino que es tomada en serio. A veces te sorprendes al descubrir que puedes entender bastante bien a la «otra parte» y que solo ha sido un malentendido. Así se pueden resolver fácilmente los conflictos.» El mundo de los valores de GEALAN consiste en no esconder las cosas desagradables bajo la alfombra, sino hacer autocrítica e iniciar mejoras.

Para saber dónde es preciso mejorar, GEALAN escucha atentamente, por ejemplo, mediante las encuestas periódicas y anónimas a los empleados, las cuales no solo se realizan en Oberkotzau y Tanna, sino en todas las sedes de Europa, y son evaluadas externamente. A veces en la encuesta salen a relucir pequeñas cosas, dice Grüner: En el taller de reparación de herramientas, hay algo en el camino y hay que maniobrar. O la luz en el puesto de trabajo de alguien es demasiado brillante. «Son pequeñas cosas que, por supuesto, podemos corregir en un abrir y cerrar de ojos.» Se hace más difícil cuando hay problemas de comunicación en alguna parte. «Entonces intentamos averiguar: ¿Nos comunicamos demasiado poco, demasiado lento o en el lugar equivocado?» La comunicación entre las personas nunca es perfecta y siempre se puede trabajar en ella. «Formamos de propio a los mandos. Ellos deben reflejar: ¿Cómo ven esto los compañeros, les escucho debidamente, les doy suficiente espacio para obtener respuestas? A veces debe frenar un poco, por ser una persona que lidera y organiza, para escuchar lo que es importante para su personal. Todos pueden beneficiarse de esto.» Del mismo modo, también hay talleres para el personal, para fomentar el diálogo, mostrarles cómo encontrar soluciones juntos y para contribuir a una cooperación desde el respeto. «Eso funciona. A la gente le gusta participar.

En cada individuo, el trabajo de los valores se consigue en pequeños pasos. Los WorkHacks, pequeños trucos para trabajar mejor, pueden ser una buena inspiración, según Grüner: por ejemplo, proponerse responder a todos los correos electrónicos en una semana o limitar el tiempo de las reuniones. Esto es concreto y realizable, «cuando esto funciona, pasamos al siguiente tema de comunicación.»

Para transmitir a todos los empleados que su opinión es importante, a veces hay que trabajar la convicción, dice Grüner. «Por ejemplo, estamos hablando sobre nuestro nuevo concepto de oficina. Si pregunto en general, no hay muchas sugerencias. Pero si me dirijo a alguien directamente de cada área y le pregunto personalmente: ¿Cómo diseñarías tú el nuevo espacio? Entonces dicen ideas buenísimas. Cuanto más concretas sean las preguntas, más concretas son las respuestas. La comunicación es un proceso de aprendizaje conjunto.»

Es más probable que el valor de los valores se ponga de manifiesto en tiempos de crisis. La pandemia de coronavirus también afecta al personal de GEALAN: Obligatoriedad de utilizar mascarilla en los lugares de producción, paros por contagios y cuarentenas, cierre de fronteras con Chequia... Las preguntas de los empleados son apremiantes: Me siento mal, ¿qué hago? ¿Debo utilizar mascarilla FFP2? ¿Cómo podemos cambiar los turnos para minimizar los contactos? ¿Cuáles son los requisitos de entrada al viajar? «Había mil preguntas y apenas alguna respuesta oficial que poder dar. A menudo, sencillamente, no disponíamos todavía de ninguna base legal», recuerda Grüner. Esto complicó el trabajo del equipo de prevención. La profesionalidad y la honestidad fueron fundamentales en esta fase tan confusa. Sin embargo, el espíritu de equipo ha resultado ser el valor más importante durante esta crisis: Suplir las bajas en los departamentos, tener los oídos abiertos a las preocupaciones de los demás, organizar espontáneamente el alojamiento de los colegas checos... «Hoy creo que hemos resuelto bastante bien estos retos juntos, solo ha sido posible gracias a una extraordinaria cohesión.»

Mientras tanto, había que adaptarse rápidamente a circunstancias completamente nuevas: Por medio de videoconferencias, los nuevos modelos de uso de las oficinas, las soluciones basadas en tabletas y en sensores en la producción y el teletrabajo... En GEALAN ha aparecido un mundo laboral totalmente nuevo. Michael Grüner imagina que algunas cosas permanecerán después de la pandemia: «Nuestro entorno de trabajo tendrá que permitir tanto el teletrabajo desde casa, como el trabajo en equipo en el lugar de trabajo, nuestro concepto de oficina será más híbrido, de modo que varios componentes puedan participar en videoconferencias tranquilamente y otros puedan conectarse externamente. Tenemos la tecnología necesaria para ello, solo hay que adaptar los espacios y el concepto.»

Lo que sigue inalterable en medio de toda la vorágine son los valores de GEALAN. Y para que sigan vivos, se transmiten a cada nuevo compañero que llega. La entrevista ha terminado. Si el candidato es aceptado, no solo comienza un nuevo trabajo, sino que entra en el mundo de los valores de GEALAN. Él mismo se convierte en una parte importante del trabajo de valores.